孫汗青 講師寶官方優講師

企業管理技能與領導力培訓

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企業兼職內訓師要如何管理

培訓管理 】 2020-07-15 11:17

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摘要:

在企業中,除了各層級管理者的培養,還有一個群體——內訓師隊伍,備受關注。他們是組織經驗的萃取者和傳播者…….這樣的隊伍,又該如何管理與激勵呢?↓ ↓↓不同規模、不同行業的企業,對于內訓師的定位不同,投

在企業中,

除了各層級管理者的培養,

還有一個群體——內訓師隊伍,

備受關注。

他們是組織經驗的萃取者和傳播者……
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這樣的隊伍,

又該如何管理與激勵呢?


 ↓ ↓ ↓ 不同規模、不同行業的企業,對于內訓師的定位不同,投入的資源也會不一樣。
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開發+講授 區別三類內訓師

 

我們把內部講師統稱為傳承者,主要分為三類——認證講師、課程開發師和分享師。區分界定的方式,是分享內容是否具有可持續性,是否可以納入到現有課程體系中。


①認證講師包括經過集團認證或公司項目認證的講師;

②課程開發師能夠自主開發或者設計課程,課程質量由委員會評定;

③分享師則指通過技術沙龍、技術論壇等渠道分享知識的員工。

 


三類人群有可能重復,而認證講師要求最嚴格。我們鼓勵分享師分享可以傳承的課程,然后進行認證。如果認證講師分享非認證課程,其身份為分享師,按分享師的管理制度實施管理。總之,我們是根據內容確定內訓師身份,以及相應的管理制度。
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物質+發展+精神 混合激勵有奇效

 

有人認為,對于大部分內訓師來說,實際的發展福利才是他們最想要的,單純給點課時費,滿足不了大家的需求。還有人認為,給內訓師最好的激勵是成就感,讓他們有了成就感,自然就會有自驅力。




比較常見的物質激勵是按標準和制度,給予內訓師課酬,隨工資一起發放,還可以將物質激勵融入項目。比如,我們的一個培訓項目安排了十門課程,由十個講師教授,為期3個月。項目開始時,我們給每個學員發了總價值100元的紅包券,學員可以在每門課程結束后自愿發給講師,給多少都行,然后培訓組給老師換成錢。這種方式,能給到內訓師額外的獎勵,占用預算金額不多,但激勵效果好,和講師管理制度也不沖突。

 

有的公司還會給兼職內訓師發放職業發展福利,比如在KPI里設置加分項、轉正/晉升時加分、將兼職講師作為晉升的條件之一等。

 

此外,榮譽感也是兼職內訓師的需求。有的公司會給兼職講師發證書,建立儀式感,同時,還會在人事系統中專門顯示出“兼職講師”的稱謂。還有公司每年為內訓師做評選,連續幾年都評為優秀的培訓師,可獲得“金牌培訓師”稱號,“金牌培訓師”開發的課程可“免檢”,不用試課,直接上。



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