費朝祥

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職業心態 】 2020-06-22 13:06

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摘要:

從企業培訓痛點,如何分析企業育人培訓力就是影響力!說起現在的培訓,可謂是八仙過海,各顯神通!可見培訓對于我們個人,對于我們企業也越發越重要!那培訓和我們企業的發展到底有什么關系呢?今天樂訓共享費老師就

從企業培訓痛點,如何分析企業育人

培訓力就是影響力!說起現在的培訓,可謂是八仙過海,各顯神通!可見培訓對于我們個人,對于我們企業也越發越重要!那培訓和我們企業的發展到底有什么關系呢?今天樂訓共享費老師就和大家談談從企業培訓看企業育人!

我們說企業對培訓的認知經歷了三個階段:從“不需”到“不信”,從“不信”到“盲信”,從“盲信”到“理性”。近年來,科學理性地看待培訓價值已成為中國企業的主流趨勢,越來越多的企業已將人才培訓納入戰略規劃,目的是開發人才潛在的商業價值,并確保人才發展能為組織做出貢獻。


每個企業都知道員工培訓很重要,可是真正能做到的有多少,能做好的又有多少?企業培訓并不像想象中的那么容易,存在太多的誤區。首先讓我們來看看企業培訓目前存在的痛點。

01、企業培訓中存在的問題

1、需求模糊,無法聚焦關鍵問題

絕大部分企業都會不定期的對組織成員進行各種培訓工作。而大部分的培訓是根據上級的領導的指示來完成培訓任務,并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。這導致一個問題,領導看到的問題不代表培訓參與者真的需要相關的培訓內容,培訓太過于形式化,消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。

培訓過程中,通常公司提出的需求是感受層面的,培訓者需求進行方案設計,盡可能的公司主觀描述,而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內容、案例分析。按照溝通信號的衰減原理和每個人的真實價值主張,最后的課程往往是熱鬧非凡,但卻是“不知所云”。

2、內容與實際業務不直接相關

企業培訓的具體內容并不是基于業務開展中遇到的問題,而更多地因為外部有熱門的課程和老師。熱點的課程很難碰觸企業自身的實際問題,而企業內部的專業實力又不足以開發出跟企業自身業務緊密相關的內訓課程。

比如給銷售人員講課,老師從宏觀經濟分析講起,按理說這些知識也是有價值的,可是,學員在課堂上看到第一單元講復雜模型,就會暗自忖度:“這能幫我簽訂單嗎… 能幫我回款嗎?恐怕不能吧,那先開會兒小差… 睡一會兒再說…”

3、目標與組織關系不夠緊密

組織發展是企業第一重要的事情,組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織目標。培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。

現實中,許多企業在實際操作過程中,在制定培訓計劃,設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上都沒有與組織的總體目標相結合。導致培訓是培訓,組織發展目標還是組織發展目標,二者之間的關系看似有,實際無法衡量其中的關系緊密程度。



4、缺乏有效的評估機制

企業對于員工培訓基本上能保持積極的投入資源,但是大部分培訓卻缺乏科學有效培訓后的評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估,組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益,員工的培訓工作在消耗了大量資源情況,增加了企業的運營成本。

培訓后評估通常本末倒置,絕大多數對課程本身的評估,而非自我評估,本來是以學習參與者的角度來學習,評估時卻變成了評委。例如,在培訓時,學員提出要求公布考試的標準答案,而換取的條件就是他們保證對該課程評分在85分以上。

5、培訓未形成體系,不連續

學習本身應該是一個系統工程,組織培訓工作也應該是一個系統的、動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系,只注重解決眼前的問題,不利于員工能力的真正提升,也很難發揮出培訓工作的作用。

重視短期利益和忽視組織的長遠規劃,是現在組織的普遍現象。經常會發生培訓為發展讓路,培訓為改革讓路,培訓為目標讓路等等不正常的現象。

6、缺乏實戰應用,結果轉化率低

幾乎所有人都能觀察到一個現象:傳統培訓的課堂很熱鬧,但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現在行動和績效上簡直太難了。主要問題出在“教”和“學”的脫節上。傳統的課堂是以知識輸入為主,講師準備大量素材,在課堂上侃侃而談,學員被動地接受,沒有機會練習。

對員工實戰技能培訓效率最高的方法應該是真實的企業工作場景,尤其是工作實踐中的真實存在的。而現在企業培訓形式通常包括:講授的方式,主要以理論知識為基礎;沙盤模擬,主要你模擬經營管理過程為基礎;情景案例分析,主要以一些實際的工作案例進行分析研討。可以說這些方式都有自己的優勢,但也有自己的不足。尤其是在轉化過程中,很難一步到位。

當然,企業培訓除了以上痛點之外,在實際操作過程遇到的問題還遠不止這些,培訓需求的分析,培訓制度的建立,培訓流程的規范等等,都是我們不得不面對的問題。

作為一名專業的培訓經理,面對這些痛點,到底應該如何解決呢?


02、建議與對策

1、進行培訓需求分析

了解崗位信息,崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等,這些都是分析崗位培訓需求的基礎。

理解公司的中長期發展規劃及目標,將其細化到各個工作崗位上,明確各個部門、各個崗位的要求;再建立員工的信息系統,了解員工的具體信息后,將其與企業的要求相結合,如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時,需求已經存在。

一般培訓的需求來源,一是工作要求的變化和顧客需求的變化;二是企業人事的變化,升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求;三是績效的變化,績效不足自然產生培訓需求。

對需求的界定,不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與,因為這些員工切身感受到培訓的需求。

2、加強培訓的溝通工作

在培訓前,與培訓的主管和同事進行溝通,了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高;研究本企業有關的問題,帶著問題去參與培訓課程。

在培訓中,多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究,培訓的時間有限,但是班上學員多來自不同的行業、企業,具有不同的學歷、經歷和背景,相信會有自己學習的知識。

在培訓后應該有培訓會,由參加培訓的員工進行匯報或講課。

針對培訓的內容,對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃,整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案,為以后的培訓工作做借鑒。


3、多樣化培訓形式與方法

討論式,針對學習中的問題展開討論或者辯論,活躍氣氛;主講式,對于難點可請人或讓骨干主講,請部分人發言;沙龍式,尋找一個合適場所,舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動;娛樂式,將知識與游戲結合起來;對技術性強的,盡量模擬實際工作環境;在培訓中開展競賽,讓學員產生壓力;對成績好的,要給予獎勵,作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據,對成績不好者,給予一定懲罰,使培訓產生激勵作用。

4、重視培訓效果評估

在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時,可參考柯卡帕切提出的“四標準”,有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的:

第一,學員的反應。

即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。

第二,知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。

第三,行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是指工作中的行為表現和工作績效,通常都是良性的變化。

第四,成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。

這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息,對培訓工作進行檢測,發現培訓工作中存在的問題。分析評價培訓效果的具體方法有兩類:定性的方法和定量的方法。

定性的方法應用很廣泛,比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。

定性的方法運用得好,可以比較客觀地反映培訓的效果。

但是定性的方法有其局限性,如果使用不恰當,會有較大的隨意性。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析,有很多種,常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統計假設檢驗等等。

定量的方法很嚴密,具有說服力;但是現實中的情況千差萬別,定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現實中出現的情況。

如果將定性的方法與定量的方法相結合使用,可以彌補彼此的弱點,強化各自的優勢,是最優的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標評價法、成本收益分析法等。


5、培育利于培訓成果轉化的工作環境

企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境,從而達到提高培訓效果的目的。


首先,要提高各級管理者的支持程度,積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工,關注新的受訓員工,與他們討論如何將培訓成果運用到工作中;其次,測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等,即了解實際的實踐機會有多少,再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。

最后,一定要注意復盤,進行總結。有則改之,無則加勉。對此,你有什么好的建議和看法呢?歡迎留言!


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